취업하려면 '인성' 길러라
중소기업, "스펙보다 인성 갖춘 사람 원해"
중기중앙회, 중기가 원하는 인재 조사
중기중앙회, 중기가 원하는 인재 조사
중소기업이 원하는 인재는 소위 ‘스펙’보다는 ‘인성’을 갖춘 사람인 것으로 나타났다.
또 장기근속을 할 수 있고 전문지식을 갖췄느냐 여부도 인재 채용에서 중요한 요소인 것으로 조사됐다.
중소기업중앙회(회장 김기문)는 중소기업 500개사(제조업 300개, 기타서비스업 200개)를 대상으로 실시한 ‘중소기업, 어떤 인재를 원하는가’ 조사에서 인재를 채용할 때 중요하게 여기는 요소(복수 응답)로 인성(69.4%)을 가장 많이 꼽았다고 13일 밝혔다.
◆인성 갖춘 오래 근무할 사람 찾는다
인성과 함께 ‘장기근속 가능여부’(60.0%)와 ‘전문지식’(48.6%)도 핵심 요소로 꼽혔으며, ‘어학능력’(8.0%), ‘공모전 등 각종성과’(3.8%), ‘학벌’(3.4%)이 그 뒤를 이었다.
기업들은 소위 ‘스펙’이라고 일컫는 것 중에서 실제 필요한 것으로 업무관련 전문자격증(83.6%)을 최우선으로 선택했다.
이어서 인턴경험(27.4%), 영어회화능력(23.4%), 컴퓨터자격증(17.8%) 등의 순이었다.
반면 실제 취업준비생들이 가장 공들이는 토익점수와 공모전 수상경험은 각각 4%로 매우 저조하게 나타났고, 어학연수경험(3.0%), 한자자격증(0.6%)도 낮았다.
응답업체의 74.2%는 ‘장기근속 가능여부’가 취업지원자의 채용결정에 큰 영향을 미친다고 답했다. 이는 중소기업이 인력을 채용하고 고용을 유지하는 데 어려움을 겪고 있는 것을 방증하는 것으로 풀이된다.
중소기업 근로자에게 가장 중요한 능력은 ‘업무적응력’(43.4%)이 꼽혔고, ‘조직적응력’(19.0%), ‘업무유연성(다재다능함)’(16.2%), ‘대인관계능력’(7.2%), ‘문제해결능력’(6.6%) 순으로 나타났다.
대기업과 중소기업의 인재상에 차이가 있느냐는 질문에는 10곳 중 7곳이 ‘차이가 있다’(조금 45.8%+많음 23.4%)고 답했고, 전혀 차이가 없다는 기업은 3.8%에 불과했다.
가장 큰 차이는 ‘대기업은 깊고 좁은 분야에 대한 업무능력이 필요하나, 중소기업은 다재다능함을 요구한다’(43.6%)는 점이 꼽혔다.
또 ‘계량적 스펙보다 업무 유연성 및 문제 해결능력이 더욱 요구된다’(37.6%), ‘중소기업에서 더 높은 책임감과 열정을 요구한다’(13.3%), ‘도전정신 및 열정이 더욱 뛰어나야 한다’ (5.5%) 등이 제시됐다.
◆공학 전공한 20대 중후반 선호
중소기업은 특히 ‘대학교에서 공학을 전공하고 20대 중후반의 3년차 이내의 경력을 가진 자’를 가장 선호하는 것으로 나타났다.
선호하는 경력수준은 ‘3년차 이내’(44.8%)가 가장 많았고, ‘5년차 이내”(22.0%), ’신입‘(8.2%), ’5년차 이상‘(5%) 등이다. 경력수준은 상관없다는 응답도 20%에 달했다.
선호하는 구직자 연령대는 ‘20대 중후반’(46.2%)이 첫 손에 꼽혔고 ‘30대’(40.4%), ‘40~50대 중장년’(4.6%), ‘20대 초반’(1%) 등으로 파악됐으며, ‘상관없다’도 7.4%나 됐다.
구직자 학력수준은 ‘대학교 졸’이 40.4%로 가장 높았고, ‘상관없다’(24.8%), ‘초대졸’(23.6%), ‘고졸’(10.4%) 순으로 나타났다. 제조업(13.7%)이 서비스업(5.5%)보다 ‘고졸’을 더 선호했다. 전공도 공학계열이 45.2%로 제일 높았지만 상관없다도 41.6%에 달했다.
기업들은 기술직(27.6%)과 기능직(24.2%) 인력을 가장 필요로 했다. 다음으로 연구개발직(22.6%), 단순노무직(16.4%), 사무직(8.6%) 순이었다.
제조기업들은 기능직(30.7%)을, 서비스기업들은 ‘기술직’(35.0%)이 가장 필요하다고 답해 차이를 보였다.
◆양성보다 당장 쓸 인재가 급하다
인력채용 방법으로는 ‘수시공채’(80.2%) 비율이 가장 높았다. ‘지인소개’(7.8%), ‘정기공채’(7.4%), ‘헤드헌터 활용’(2.0%) 등이 뒤를 이었다.
특히 중소기업은 채용 후 ‘양성’(33.2%)보다는 채용시점부터 ‘적합한 인재’를 채용(53.8%)하는 방안을 훨씬 선호했다.
이유로는 ‘신속한 업무적응에 효과적’(68.4%)답이 많았다.
또 기본적 자질을 갖춘 근로자여야 교육을 통해 실무투입이 가능하다는 점(26.4%), 인력 양성에 투입되는 비용이 부담스럽다는 점(5.2%) 등을 이유로 들었다.
반면 채용 후 ‘양성’을 선호하는 까닭은 ‘업무 적응에 별도의 교육이 필수적이기 때문’(63.3%)이란 점을 들었고 ‘극심한 구인난으로 적합한 인재 여부를 판단할 여유가 없음’(20.5%), ‘구직자 스펙의 일률화로 실효성이 없어서’(16.3%) 등이 거론됐다.
교육훈련과 관련해서는 절반가량이 ‘근무시간을 할애할 정도로 매우 중요’(46%)하다고 답했다. 근무시간에 지장 없을 정도로만 중요하다가 41.2%, 근무시간에 지장이 없고 근로자 희망시 인정할 정도로만 중요하다가 11%, 전혀 중요하지 않다가 1.6%로 조사됐다.
교육방법은 ‘현장사내교육’(55.6%), ‘직업훈련기관위탁’(33.4%), ‘사이버교육 등 원격교육’(6.6%), ‘외부전문가초빙’(4.4%) 순이다.
◆절반 이상 “근로조건 개선 필요하다”
중소기업의 초봉(연봉) 수준은 신입의 경우 1600만~2400만원, 경력직은 1700만~3000만원 수준으로 파악됐다.
근로자의 평균 근속년수는 ‘3~5년 미만’(42.8%), ‘5년 이상’(33.2%), ‘1~3년 미만’(22.4%)등이었다.
역량을 인정받은 근로자에 대해 중소기업의 71.6%는 별도의 보상을 실시(많이 14.2%+조금 57.4%)하고 있으며, 별로 없거나(23.4%), 전혀 없는(5%) 기업도 존재했다.
보상 방법은 ‘성과에 따른 인센티브 지급’(50%)이 가장 많았고 ‘다음연도에 상향된 연봉계약 체결’(27.9%), ‘성과에 따른 승진시스템 운영’(17.9%) 등으로 응답했다.
자사 근로자의 만족도를 예상해 달라는 질문에는 ‘보통’(61.6%), ‘만족’(30.2%). ‘불만족’(8.2%) 순으로 답변했다.
조사 대상 기업의 10곳 중 6곳은 임금이나 복지 등 근로조건을 개선할 필요가 있다고 생각했으며, 절반은 작업환경도 개선해야 한다는 의견을 냈다.
전기신문 : 2013-02-18
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